6 lectii de management de la Google

Gigantul Google este recunoscut pentru inovatie si pentru stilul de management inedit si performant. Dar paradoxal, sefii de la Google cunosc si notiunea de esec. E adevarat, experimentele nereusite sunt tinute in "bucatarie", rareori ajungand la "urechile" publicului.

Iata 6 lectii predate de managerii celei mai prestigioase companii din Internet:

Tinteste sus, chiar daca nu stii cum iti vei atinge obiectivul

Jonathan Perlow, inginer-sef in echipa Gmail a declarat ca serviciul de e-mail a avut de la bun inceput urmatoarele obiective: fara restrictii de spatiu, experienta similara cu aplicatiile de desktop si blocarea, fara exceptie, a mailurilor spam.

Cand aceste obiective au fost formulate, povesteste Perlow, nici unul dintre membrii echipei nu stia cum sa le atinga, dar toti erau ferm convinsi ca merita sa incerce.

"Ori vom reusi sa cream experiente grozave pentru userii nostri, ori vom muri incercand", spune Perlow, care a adaugat ca majoritatea experimentelor Google, ajung "la gunoi".

Creeaza o cultura a muncii

Edward Ho, seful tehnic al Google Buzz a povestit cum si-a instruit echipa pentru a obtine cele mai bune rezultate.

Inginerii sai trebuie sa fie capabili sa lucreze si pe zone care depasesc aria lor de expertiza, astfel incat oricine sa poata interveni in caz de urgenta.

Oamenii din echipa sa au birourile intr-un spatiu deschis, foarte aproape unul de celalalt, astfel incat comunicarea sa fie rapida.

In felul acesta, angajatii nu au nevoie sa se ridice de pe scaun, e suficient sa intoarca scaunul, pentru a discuta direct, fata in fata, fara e-mailuri, fara chat, intalniri sau mesaje.

In plus, Ho prefera sa evite sedintele in care echipa sa da explicatii despre ce va face. Prefera ca angajatii sa vina cu demonstratii. "Mai bine discuti despre ce faci decat sa explici ce vei face si cum vei proceda", a declarat el.

Protejeaza-ti angajatii, astfel incat sa se poata concentra pe ce au de facut

Todd Jackson, product manager la Gmail si Google Buzz, povesteste ca a invatat ca orice manager este ori "umbrela", ori "conducta".

In conceptia lui, managerul primeste sugestii de la alte persoane din organizatie, prieteni sau familie despre modul in care ar putea imbunatati proiectele.

El trebuie sa decida daca va transmite mai departe angajatilor toate aceste idei deraindu-i astfel de la traseul stabilit in comun ("managerul conducta") sau daca ii protejeaza de astfel de schimbari, permitandu-le sa se concentreze pe ce au de facut ("managerul umbrela").

Incurajeaza-ti angajatii sa isi puna in aplicare ideile

Foarte multe dintre produsele si proiectele inovative de la Google au pornit de la o persoana care are o idee, o schiteaza, o prezinta, primeste feedback si solicita ajutorul celorlalti.

"Toti inginerii din echipa noastra sunt incurajati sa puna in practica o idee de care sunt ferm convinsi ca va functiona", spune Todd Jackson.

Un exemplu este functia de "undo send" din Gmail. Timp de mai multi ani, cei din Google au dezbatut indelung daca pot si daca ar trebui sa lase userii sa "retraga" un e-mail deja trimis.

Apoi, un inginer din Japonia, care nici macar nu lucra la Gmail, a decis ca ar vrea o astfel de functie in e-mail si a construit-o. "Din acel punct nu ne-am mai contrazis daca merge sau nu, deja o construise", povesteste Jackson.

Nu strica experienta existenta in incercarea de a adauga mai multe functii

Inginerii de la Google "penduleaza" mereu intre a introduce o noua aplicatie si a mari din viteza de incarcare a Gmail.

Fiecare aplicatie trebuie testata inainte de a fi implementata pentru a arata ca nu incetineste Gmail.

Unele dintre aplicatii erau gata de lansare, dar au esuat si au fost trimise inapoi in "fabrica".

Comunica cu userii tai pentru a sti cum vor reactiona la schimbari

Dar aceasta lectie nici macar Google nu o aplica foarte bine. Atunci cand a fost lansat Google Buzz, compania a esuat in a intelege ingrijorarile userilor legate de protejarea informatiile private.

In general, cei de la Google nu le comunica userilor despre schimbarile care vor interveni, o atitudine care ar trebui sa se schimbe.

"Daca oamenii se plang despre o problema care nu poate fi rezolvata imediat, spune-le ca lucrezi la ea. Compania a reactionat astfel la Google Buzz iar oamenii au apreciat ca au fost ascultati", a concluzionat unul dintre managerii de la Google.