Top 10 modalitati de retentie a angajatilor

Retentia angajatilor valorosi este vitala succesului si sanatatii afacerii tale, pe termen lung. Managerii sunt de acord cu faptul ca retentia celor mai buni angajati asigura satisfactia clientilor, succesul vanzarilor, satisfactia colegilor si a sefilor si instruirea potrivita in vederea cunoasterii organizatiei, dar si valorificarea capacitatii de invatare. Daca managerii pot cita atat de bine acesti factori, de ce adopta un comportament care, in mod frecvent, ii determina pe cei mai buni angajati sa-si dea demisia?

Retentia angajatilor conteaza. Problemele organizationale, precum trainingurile si investitiile, angajatii nesiguri, esuarea retentiei angajatilor-cheie si multe altele sunt costisitoare. Diverse estimari sugereaza ca pierederea unui manager costa organizatia pana la 100% din salariul acestuia. Pierderea unui director executiv este si mai costisitoare. Unele estimari sustin pierderi de pana la dublul salariului anual, scrie about.com.

Retentia angajatilor este extrem de importanta si pentru un al doilea motiv, de ordin social. In urmatorii ani, vreme in care generatiile de 40-58 de ani se vor pensiona, generatiile care le vor urma reprezinta aproximativ 44 de milioane de oameni, cu varste cuprinse intre 25-34 de ani, comparativ cu cele 76 de milioane de oameni din generatiile pe cale de pensionare. Cu alte cuvinte, exista mult mai putini oameni care vor face parte din forta de munca.

Retentia angajatilor este una dintre masurile primare care trebuie luate pentru asigurarea unei bune functionari a companiei. Daca pierzi angajati vitali, poti sa fii sigur ca si alti angajati din departamentele respective isi cauta, de asemenea, de lucru. Organizarea interviurilor cu angajatii care isi dau demisia iti pot oferi informatii valoroase, pe care le poti folosi pentru a retine angajatii ramasi. Atentie la rezultate.

Nu vei avea niciodata o sursa de informatie mai importanta despre starea companiei tale.

Iata cateva sfaturi despre cum poti retine angajatii valorosi:

•    Expertii in management (de la Ferdinand Fournies la Marcus Buckingham si Curt Coffman) afirma ca un angajat multumit stie clar ceea ce se asteapta de la el in fiecare zi. Schimbarea asteptarilor agita oamenii si ii streseaza inutil. De asemenea, modificarea asteptarilor zdruncina siguranta interioara a angajatului si il determina sa se simta ratat.

Desigur, nu este vorba despre mentinerea slujbelor la acelasi nivel, mereu, ci despre nevoie de existenta a unei retele specifice in cadrul careia angajatii sa stie exact ce se cere de la ei.


•    Calitatea supervizarii de care are parte un angajat este critica pentru retentia angajatilor. Oamenii abandoneaza manageri si supervizori mai frecvent decat abandoneaza companii sau joburi. Nu este suficient ca supervizorul sa fie o persoana placuta si amabila. Incepand cu comunicarea clara a asteptarilor, supervizorul are un rol critic in retentia angajatilor. Orice face acesta, determinand angajatul sa se simta nepretuit, poate contribui la renuntare:

- Lipsa claritatii in privinta asteptarilor
- Lipsa claritatii cu privire la valorificarea potentialului
- Lipsa feedback-ului
- Nerespectarea sedintelor stabilite
- Incapacitatea de a oferi un mediu in care angajatul simte ca poate avea succes

•    Abilitatea angajatului de a spune lucrurilor pe nume si de a spune ce gandeste in mod liber, in cadrul unei companii, este un alt factor-cheie in retentia angajatilor. Compania ta solicita idei noi si ofera un mediu in care oamenii se simt confortabil oferind feedback? Daca da, angajatii ofera idei, iar tu ar trebui sa te simti liber sa le critici si sa asiguri imbunatatirea permanenta. Daca nu, acestia isi vor musca limba sau vor simti mereu ca au probleme – pana cand aleg sa plece.

•    Utilizarea talentului si a abilitatilor este un alt factor de mediu pe care il cauta angajatii la locul de munca. Un angajat motivat vrea sa contribuie si la alte proiecte, care nu fac parte din descrierea jobului sau. Cati oameni ar putea sa contribuie mult mai mult decat o fac in prezent? Trebuie doar sa le cunosti aptitudinile, talentul si experienta si sa le oferi ocazia de a se implica.

•    Perceptia corectitudinii si a tratamentului echitabil. In cadrul unei companii, unui nou reprezentant de vanzari i s-au oferit cele mai bune contracte, cu cele mai mari comisioane. Restul personalului a perceput aceasta decizie ca fiind menita sa ii ia mancarea de la gura, iar aceste sentimente conduc la cautarea unui alt job.

Un alt exemplu este cel al unui angajat care a primit, la doar 2 ani de la absolvirea facultatii, mariri de salariu de 20.000 de dolari, pe o perioada de 6 luni. Acest tip de informatie nu ramane niciodata confidentiala in interiorul companiilor. Asadar, moralul catorva angajati a fost sever afectat.

De exemplu, ai un angajat care isi considera jobul foarte important si care aduce cu sine 10 ani de experienta, un MBA si o mare contributie la succesul companiei. Atunci cand afla ca salariul sau este mai mic decat al angajatului mai sus mentionat, sansele de a-si cauta un alt job cresc semnificativ.

In plus, moralul si motivatia sa vor fi afectate. A meritat primul angajat marirea? Da. Insa trebuie sa recunosti ca acest lucru va avea un impact puternic asupra celorlalti.

•    Cand un angajat nu are succes la locul de munca, ar trebui sa apara urmatoarea intrebare: “Ce anume, din sistemul de lucru, determina esecul acestuia?” Cel mai frecvent, daca angajatul stie ce trebuie sa faca, raspunsul este timpul, modalitatile de munca, trainingul, temperamentul sau talentul.

Cele mai usor de rezolvat, si cele care afecteaza cel mai mult retentia angajatilor, sunt modalitatile de lucru, timpul si trainingul. Angajatul trebuie sa aiba timpul, trainingul si modalitatile necesare pentru a-si face treaba – sau se va indrepta spre un angajator care i le poate oferi.

•    Cel mai buni angajati, cei pe care vrei sa-i retii, cauta in mod frecvent oportunitati de a invata si de a se dezvolta din punct de vedere profesional. Fara ocazia de a incerca noi posibilitati, de a accepta provocari, de a participa la cursuri, de a citi si de a discuta, acestia vor simti ca stagneaza si ca se plafoneaza.

Un angajat valoros si orientat pe cariera trebuie sa experimenteze oportunitatile de crestere profesionala in cadrul organizatiei in care lucreaza.

•    O cauza frecventa de nemultumire in randul angajatilor care demisioneaza este faptul ca acestia “nu au simtit niciodata ca managerii stiau de existenta lor”. Fa-ti timp sa-ti cunosti angajatii, sa afli care le sunt talentele, abilitatile si capacitatile. Intalneste-te periodic cu fiecare angajat.

Vei obtine informatii utile si vei fi cu degetul pe pulsul organizatiei. Este o modalitate necesara pentru a determina angajatii sa se simta acceptati, cunoscuti, recunoscuti si loiali.

•    Indiferent de circumstante, niciodata, dar niciodata, sa nu ameninti jobul sau venitul unui angajat. Chiar daca stii ca disponibilizarile pot aparea daca nu reusesti sa atingi anumite obiective, este o greseala sa imprimi un asemenea gand in mintea unui angajat.

Acest lucru il va stresa, indiferent de cum formulezi informatia, indiferent de cum o explici si chiar daca ai absoluta dreptate. Urmatorul pas va fi reactualizarea CV-ului. Desigur, acest lucru nu sustine pastrarea secreta a informatiilor importante. Totusi, gandeste inainte sa spui ceva ce poate determina oamenii sa-si caute alt loc de munca.

•    Angajatii tai trebuie sa se simta mereu recompensati, recunoscuti si apreciati. Uneori este suficient doar sa le spui “multumesc”. Recompensele financiare, bonusurile si cadourile fac acel “multumesc” mult mai valoros. Maririle de salariu justificate, legate de performanta si de realizari, ajuta la retentia angajatilor.

Comisioanele si bonusurile cresc motivatia personalului.

Priveste starea companiei tale. Faci tot ce poti pentru a retine talentele de top? Foloseste-te de informatiile de mai sus pentru a retine si pentru a atrage cei mai buni angajati.