Succesul se cladeste pe calea autocunoasterii. Interviu cu omul care a adus Life Journey Map in Romania

Calea autocunoasterii este mult mai dificila chiar si decat un drum antreprenorial pornit de la zero. De ce? Pentru ca nu exista o scoala care sa te invete ce trebuie sa faci, nu ai indicatoare si nici modele de urmat.

Dar daca ai avea parte de un instrument-oglinda care sa iti dezvaluie tot ceea ce nu stiai despre tine? Sau despre angajatii tai?

Viata ta ar fi mai lipsita de stres, iar echipa in care te dezvolti ar fi mai eficienta.

Dan Ditoiu, membru al echipei de consultanti Human Developer, a adus in Romania Life Journey Map, o harta a calatoriei in viata, care te ajuta sa te cunosti mai bine si, mai mult decat atat, le poate ajuta pe marile companii sa isi dezvolte strategii eficiente pentru dezvoltarea resurselor umane de care dispun.

Dan Ditoiu este un specialist cu peste zece ani de experienta in resurse umane, cu formare in psihologie, ce a coordonat de-a lungul timpului programe de anvergura in zona de training si cultura organizationala. In ultimii ani preocuparile au fost centrate pe initiative care tintesc descoperirea potentialului si motivatiilor personale, prin campul individual de valori.

"Am avut sansa sa actionez la nivel macro, dezvoltand si coordonand proiecte ample la nivel de organizatii mari: programe de customer service despre cum putem raspunde mai bine asteptarilor clientilor externi, programe complexe de onboarding sau de pregatire profesionala in management si leadership", spune Dan Ditoiu.

Doua initiative sunt insa foarte aproape de sufletul sau: dezvoltarea si implementarea inca de acum cinci ani a primului program de stil de viata (wellbeing) din spatiul corporatiilor din Romania si al doilea, initiativa Life Journey Map, de identificare a campului de valori individuale sau de mapare a culturii organizationale.

Programul de wellbeing a fost o premiera in spatiul corporatiilor din Romania.

O astfel de initiativa a creat un spatiu nou de exprimare a angajatilor in interiorul organizatiilor, intr-un mod diferit de dezvoltarea profesionala, prin accesarea unui context nou de echilibrare personala pe mai multe paliere.

Noul context a dus la cresteri ale unor indicatori individuali si organizationali importanti precum engagement, effectiveness, echilibrul intre munca si viata personala, satisfactia in munca sau dedicarea.

Programele de wellbeing strategizate si implementate adecvat sunt o forma eficienta si autentica de internal customer service care poate adresa echitabil productivitatea interna si starea individuala de bine a oamenilor.

"As formula credo-ul meu pornind de la o sintagma celebra: 'I have a dream that one day...", spune acesta.

El viseaza ca va construi un mediu in care organizatiile vor imbratisa ideea ca dincolo de suprafata vizibila a unui angajat exista un om. Iar oamenii, asa cum sunt ei cu adevarat, cu gandurile, fragilitatile si motivatiile lor, vor putea descoperi la randul lor, un climat organizational dispus sa le faciliteze exprimarea propriului potential.

Acest lucru nu inseamna ca organizatiile trebuie sa isi schimbe scopul (acela de a face profit) ci doar sa redefineasca modul in care se raporteaza la oameni si nevoile lor.

"Este nevoie de o reorientare a organizatiilor catre oameni!", afirma Dan.

Aceasta, insa, nu inseamna si mai mult training ci o schimbare de mindset a zonei de leadership corelata cu o capacitate interna de a redirectiona energiile si potentialul oamenilor, astfel incat sa cream contexte carora oamenii vor sa le apartina.

Cui se adreseaza instrumentul Life Journey Map si ce beneficii aduce fiecarei parti implicate?

Aceasta experienta se adreseaza in egala masura indivizilor si organizatiilor, fiecare cu obiectivele lor specifice.

Intreaga experienta: clasificarea online cu instrumentul LJMap si ulterior consilierea/workshop-urile, aduce lamuriri tuturor celor care se afla intr-un proces de autocunoastere, de intelegere a motivatiilor individuale care ii determina sa actioneze intr-un anumit mod.

Prin urmare, raspunsul va tinti ambele perspective: individuala si organizationala.

Individual

Daca ne referim la cea individuala, scorarea online cu instrumentul Life Journey Map si mai apoi un proces de consiliere 1 la 1, te pot ajuta sa intelegi:

1. motivatiile individuale- care este lentila prin care tu privesti lumea, ce valorizezi, ce te motiveaza;

2. potentialul tau- care sunt contextele personale sau profesionale in care poti sa performezi, ca relatie intre valorile tale si caracteristicile mediului;

3. relatia valori-comportament- care sunt reperele interne de gandire si actiune responsabile pentru 80% din comportamentele livrate de tine in mediu;

4. relatia valori-job-ul actual- cat de motivat esti in prezent sa raspunzi solicitarilor din profesia actuala fara o motivatie externa;

5. transparentizare proces de luare de decizii/solutionare de probleme- care sunt valorile-comportamente sau valorile-limbaj pe care tu le manifesti cu preponderenta, atunci cand esti pus intr-una din cele doua situatii;

6. conflict- care sunt resursele de amorsare emotionala in cazul unui conflict, ce te poate ajuta sa te echilibrezi;

7. zone de dezvoltare- care este distanta dintre aspiratiile personale si ceea ce faci in prezent;

8. valori de cariera- cum putem defini printr-un set de valori profesia si misiunea ta personala, dincolo de cum se intituleaza un job sau altul;

9. cum apar afilierile/uniunile- cum se manifesta la cei din jurul tau in comportament sau limbaj valorile similare sau diferite, de ce te afiliezi sau respingi o persoana sau un grup.

In functie de interesul aratat de aplicant, oricare din directiile mentionate mai sus pot fi explorate in procesul de consiliere, relationand rezultatele din raport cu situatii din viata reala si planurile de viitor.

Ca indivizi, suntem de-a lungul vietii prinsi intr-o tensiune mai mult sau mai putin constienta, explicita, intre ceea ce am facut si ceea ce vrem sa mai facem, intre ceea ce suntem acum si ceea ce vrem sa devenim.

Life Journey Map aduce o astfel de lamurire la nivel de status social, spiritual, precum si la nivel de actiuni viitoare si trasee de decizie pe care le-am putea explora.

Organizational

Daca ne referim la perspectiva organizationala, toate directiile enumerate mai sus pot fi zone de analiza, cu focus insa pe situatii din viata profesionala si eficienta organizationala.

Ce putem adauga? Relatia dintre o persoana si micro-climat (echipa) sau macro-climat (cultura organizatiei), cum ar fi:

1. motivatia ta- motivatia echipei- solicitarile job-ului- care sunt motivatiile tale si ale membrilor echipei in relatie cu ceea ce solicita activitatea profesionala de la noi, care sunt resursele pe care le investesti in mod natural fara o motivatie externa de la liniile de management;

2. valorile dominante in echipa- identificarea dominantelor de valori care dau norma de functionare a grupului dpdv comportamental. Cunoasterea acestei tendinte ajuta in a intelege cum se vor rezolva anumite sarcini, tinand cont ca in organizatii, mare parte din sarcini se bazeaza pe competenta de cooperare. Valorile dominante imi arata regulile nescrise de functionare ale grupului sau ceea ce numim deseori "cultura";

3. valorile pe care le ai in comun cu echipa (shared meaning) - valorile comune dezvaluie care este bazinul de comportamente si abordari similare ale unei situatii, adica, cele care au sanse mari sa creeze decizie si rezolvare de probleme fara tergiversari, fara a chestiona punctul celuilalt de vedere;

4.valorile pe care le ai diferit de echipa (meaning gap) - care sunt valorile-comportamente pe care tu le aduci in plus si care pot sa faca diferenta in anumite situatii de rezolvare de probleme;

5. profilul cultura organizationala: tu-echipa/ echipa-organizatie/tu-organizatie- relatia, congruenta dintre valorile tale si valorile grupului, dintre valorile unei anumite echipe si valorile organizationale, dintre valorile tale si valorile organizationale, ne da un indiciu despre dinamica interactiunilor viitoare. Echipe diferite (HR, IT, sales) se profileaza diferit dpdv set de valori, iar acesta defineste cultura acelei echipe, micro-climat.

De ce vorbim de valori atunci cand mentionam cultura unei organizatii?

Cand ne referim la cultura unui mediu/context, ne referim la un mix intre:

1. cerintele mediului respectiv din perspectiva unor descriptori de comportamente asteptate sau solicitate (competente care se astepta a fi livrate in mediu)

2. cum modeleaza acel mediu, cei mai influenti lideri, prin valorile-comportamente manifeste

3. comportamentele dominante comune care dau norma sau standardul comportamental de grup

Cultura reprezinta un mix ce provine din aceste 3 coordonate, iar noi actionam in aceasta "potiune organizationala dinamica". Valorile, motivatiile noastre individuale actioneaza intr-un fel sau altul in acest mediu si au ca rezultanta satisfactia, echilibrul nostru si performanta profesionala.

Ce ar trebui sa faca departamentul de resurse umane in aceasta ecuatie?

Iata cateva intrebari pe care ar trebui sa si le puna orice specialist de resurse umane care este preocupat in a intelege cum functioneaza motivatiile individuale:

• Cat de congruente sunt aceste valori-comportamente, motivatii individuale, cu cerintele mediului in care actioneaza colegul nostru sau in relatie cu pozitia viitoare pe care urmeaza sa o ocupe? (ex: cerintele mediului actual: Vizionar, Conducerea, Intelept, Altrusim, Autentic, Empatia VS valorile individuale: Munca, Tratament corect, Stabilitatea, In siguranta, Afectiunea)
• Cat de potrivite sunt aceste motivatii individuale cu viitoare activitate pe care urmeaza sa o desfasoare prin job rotation? (Ex: Motivatiile individuale: Impartasirea umorului, Speranta, Sustinerea, Respectul, Sanatatea VS Cerintele mediului job rotation: Arhitect, Vizionar, Intelept, Etic, Inovarea, Intuitiv)
• Pentru aceasta pozitie care necesita actiuni din zona intra/antre-prenoriala, persoana din fata mea are motivatii in a actiona in acest sens? (ex: Initierea, Adaptarea, Dezvoltarea) .

Pentru o organizatie care lucreaza cu tinte clare, obiective, aplicarea unui astfel de instrument o poate ajuta prin a intelege cat de mare este distanta dintre asteptarile ei si probabilitatea ca acea asteptare sa se intample.

Mai exista astfel de instrumente care se aplica in Romania? Dar in alte tari?

Life Journey Map se aplica in prezent in SUA si in cateva tari din Europa. Ne place mai putin sa vorbim despre ce fac altii, din ce stim insa, in Romania nu exista un instrument similar cu Life Journey Map. Unul care sa ofere raspunsuri din ambele perspective: personale si de grup/organizationale.

Ce pot sa spun insa cu siguranta despre Life Journey Map, este ca odata ce ai trecut prin clasificarea online si procesul de consiliere, realizezi forta acestui demers.

Este un instrument-oglinda foarte puternic care iti dezvaluie "on the spot" fatete personale pe care nu le poti explora in alte moduri.

Iata ce ne spun cativa participanti care au beneficiat deja de catele din scorarea online si consiliere:

• "Este un instrument cu un debriefing foarte puternic ce mi-a adus multe informatii relevante pentru mine",
• "Datorita LJMap am o harta clar organizata cu proprile mele valori, un ghid de utilizare a resurselor mele interioare",
• "Nu poti privi in interior uitandu-te in oglinzi pentru exterior, LJMAp este un must pentru oricine porneste pe calea autocunoasterii.
• Consilierea te incarca de multa emotie, raspunsuri si "teme pentru acasa",
• "Prin procesul de consiliere LJMap am avut parte de acel "date with myself" de care aveam nevoie. Intalnirea cu valorile mele a fost mai mult decat revelatoare".

Cum se procedeaza, la ora actuala, in companiile romanesti cand vine vorba de munca in echipa sau colaborare intre echipe. Unde se greseste?

Munca in echipa inseamna competenta de cooperare, shared meaning, adica valori comune impartasite de membrii grupului. Cu cat banda de valori comune este mai larga cu atat competenta de cooperare este mai mare- capacitatea de a lua decizii rapid si fara ca fiecare sa chestioneze punctul de vedere al celuilalt.

Toate sarcinile dintr-o organizatie se bazeaza pe competenta de cooperare, pe capacitatea fiecaruia de a intelege "lumea celuilalt" (worldview) . Unde se greseste? Atunci cand sunt pusi sa coopereze in proiecte, oameni care au valori din registre diferite, fara un "culoar clar de alergare"!

Diferentele apar inca din dialog, din limbaj. Ati auzit probabil la intalnirile de management de proiect la care ati participat cum se deschide o prapastie de intelesuri intre seturile de obiective-cuvinte ale unei parti (ex: consilierea, cunoasterea, pasiunea, inspirarea, inovarea, etc) si obiectivele-cuvinte dezvaluite prin limbaj de cealalta parte (profitul, eficienta rapida, meritocratia sau productivitatea).

Ambele parti sunt bine intentionate spre o anumita forma de sanatate a organizatiei, insa forma de manifestare a acesteia este diferita si filtrata de propriul set de valori, motivatii individuale. Orice proiect adresat printr-un set de valori inadecvate, poate fi subminat, deturnandu-l de la obiectivele orientate catre oameni, la cele orientate doar catre castiguri rapide.

Ca om de rand sau ca echipa, de ce ai vrea sa parcurgi o astfel de experienta?

Foarte simplu. O astfel de experienta raspunde la o intrebare fundamentala pe care ne-o adresam noua insine de multe ori: "De ce?". Si nu avem un raspuns clar intotdeauna!

• De ce am actionat intr-un fel anume in situatia X?
• De ce am luat acea decizie in acel moment?
• De ce am rezolvat o situatie anume in acel mod?
• De ce am ales sa spun "Sign in" intr-un anumit proiect?
• De ce sunt in grupul acesta de prieteni?
• De ce am ales sa fac acest job?
• De ce simt ca nu imi place ceea ce fac acum?
• De ce obtin o reactie anume atunci cand ma manifest intr-un anumit fel?
• De ce sunt intr-o incongruenta de intelesuri cu echipa din care fac parte?

Si lista ar putea continua...

Intrebare: De cate ori avem ocazia sa ni se raspunda onest la intrebarea: De ce? Probabil de foarte putine ori! Acum am aceasta oportunitate impartiala pe care o pot accesa.

Revenind la intrebare, de mentionat ca atunci cand indivizii sau grupurile intra intr-un proces de cunoastere si intelegere a propriilor valori, intra automat si intr-un proces de acceptare a diferentelor.

Studiile au aratat o relatie puternica intre intelegerea ridicata a propriilor valori si dorinta de cooperare. Faptul ca grupul devine constient de diferente este primul si cel mai important pas din acest proces.

Cand valorile de grup sunt recunoscute si impartasite, oamenii se simt mai conectati si mai dispusi sa lucreze si sa obtina rezultate impreuna. Realizeaza ca ceilalti nu sunt impotriva lor ci doar sunt diferiti.

Cunoasterea valorilor de grup imbunatateste dinamica echipei si pregateste terenul pentru relatii de o mai buna calitate intre membri. Cu toate ca suntem diferiti, in urma identificarii valorilor, devenim mai constienti de modul in care putem contribui la setul mai amplu de valori.

Ce faci, concret, cand parcurgi Life Journey Map?

Sunt patru momente in acest demers, foarte simplu de accesat:

1. Clasificare online- 45 min (solicitare prin email la ljmap@humandeveloper.ro) . Modelul este construit ca un instrument impartial de masurare, ce contine valori multiple care sunt clasificate in mod repetat si comparate intre ele, intr-un mod interactiv. In timpul procesului de clasificare, utilizatorul ierarhizeaza o lista generata aleatoriu de 130 de valori, prezentate in categorii de cate 4. Scorurile pe care le obtin valorile reprezinta suma a doua clasificari complete.

2. Mini-raport cu top 6-8 valori prioritare- primit automat la finalul secventei de scorare online. Pana in acest punct, totul este gratuit si poate fi accesat de oricine.

3. Solicitare raport individual cu toate rezultatele si explicatiile aferente ale fiecarui calup de rezultate

4. Consiliere pe propriul raport de valori prin intalniri de cate o ora, care au ca scop traducerea rezultatelor din raport in relatie cu realitatile din viata ta.

In functie de zonele de interes care se doresc a fi explorate, se pot accesa intre 1 si 10 sedinte individuale.

Ce ar mai fi de spus in final?

Invit cititorii la un moment de introspectie:

Cum arata in acest moment interactiunile dintre angajati si spatiul organizational?

Este acum valorificat si valorizat potentialul lor sau este inlaturat cel care nu este "fit in", care nu are aceleasi valori cu valorile dominante, norma grupului?

Exista spatiu si pentru de exprimare pentru valorile individuale?

Lipsa unui spatiu de manifestare a cel putin 1/3 din valorile importante pentru individ, duce la stres.

Organizatiile pot fi mai mult decat un spatiu de tip "patul lui Procust" pe care te asezi si in care te potrivesti sau nu, o experienta in urma careia ramai sau pleci, esti dorit sau indepartat.

Permisivitatea pentru manifestarea valorilor si punerea lor in slujba obiectivelor si contextelor diferite, duce la libertatea creativitatii, la diversitate, la respect, la succes individual si colectiv.

Atunci cand organizatiile vor sa creeze o cultura care sa sustina modelul de business, teoriile de tip "high values" sau "low values" nu fac altceva decat sa striveasca identitati si sa determine indivizii sa-si suprime potentialul lor de energie sau sa il investeasca in relatie cu altcineva.

Interventiile din organizatii in lumea de astazi nu mai pot fi facute fara o diagnoza clara, ci, avand o imagine 3D, in profunzime, a ceea urmeaza sa adresezi.

Interventiile pe taramul dezvoltarii profesionale si personale nu mai pot fi facute doar pe topicuri de interes, ele devin chirurgie si nu ai vrea sa deschizi un pacient, nestiind unde si cat de adanc faci prima taietura! Dar urmatoarea?

Trebuie sa fii sigur ca la final "pacientul" nu doar supravietuieste, ci este mai sanatos si are propriul toolkit de auto-echilibrare si performanta individuala.