Interviurile Business24.ro
HOT TOPICS

Demisie sau concediere? Cum sa beneficiezi de toate avantajele prevazute de Codul muncii. Sfatul avocatului

Demisie sau concediere? Cum sa beneficiezi de toate avantajele prevazute de Codul muncii. Sfatul avocatului


Contractul individual de munca pe care fiecare angajat din Romania il semneaza cu angajatorul sau prevede atat obligatii, dar si multe beneficii si masuri de protectie pentru salariat.

Legiuitorul a gandit Codul muncii astfel incat angajatorului sau sa-i fie aproape imposibil sa abuzeze de statutul sau in raport cu angajatul, iar acestuia din urma sa i se garanteze in permanenta si pe deplin drepturile civile si cele contractuale, precum plata integrala si la timp a salariului, dreptul la concediu de odihna ori cel medical, asigurarea unor conditii decente de munca, plata corespunzatoare a orelor suplimentare efectuate, tratament nediscriminatoriu pe baza de sex, religie, etnie, handicap, varsta, orientare sexuala, convingeri politice, etc., respectarea demnitatii umane si a integritatii fizice si morale, asigurarea echipamentelor de protectie si a adaptarii normei de lucru pentru munca in conditii periculoase ori vatamatoare, coroborata cu ajustarea corespunzatoare a salariului, imposibilitatea rezilierii contractului de munca de catre angajator fara temei justificat, etc.

In articolul de astazi vom vorbi pe scurt despre cum trebuie sa procedeze angajatul in conditiile in care este concediat de catre angajatorul sau ori daca, datorita nerespectarii de catre angajator a obligatiilor mai sus-amintite ori din orice alte motive, doreste sa paraseasca locul de munca in conditii perfect legale, astfel incat sa fie pe deplin protejat de prevederile Codului muncii referitoare la astfel de situatii.

Orice contract individual de munca ia fiinta prin semnarea sa de catre ambele parti contractante, respectiv angajatorul si viitorul salariat.

La acest moment se nasc atat drepturi, cat si obligatii reciproce, ce vor trebui sa fie respectate de ambele parti pe intreaga derulare a contractului, intocmai dupa cum acestea au fost prevazute prin contract si in completa concordanta cu prevederile Codului muncii.

Orice modificare a contractului individual de munca se va putea face, in general, doar prin acordul ambelor parti.

Incetarea contractului de munca se poate face insa la initiativa oricareia dintre parti, cu respectarea conditiilor prevazute de lege, atat in cazul concedierii, cat si in cel al demisiei.

In ambele situatii mai sus amintite legea prevede obligativitatea acordarii unui preaviz de catre partea care initiaza procedura de incetare a contractului individual de munca, astfel incat cealalta parte sa aiba timp sa-si gaseasca un alt angajat care sa-l inlocuiasca pe cel demisionar (in cazul angajatorului) sau sa-si gaseasca un alt loc de munca (in cazul angajatului concediat).

Perioada de preaviz va fi prevazuta in mod expres in cuprinsul contractului individual de munca, fiind stabilita de comun acord intre angajator si angajat, in limitele stabilite de Codul muncii (minim 20 de zile lucratoare in cazul concedierii si maxim 20 de zile lucratoare pentru angajatii cu functii de executie, respectiv maxim 45 de zile lucratoare pentru angajatii cu functii de conducere in cazul demisiei).

Preavizul nu este obligatoriu a fi acordat de catre niciuna dintre parti in situatia in care angajatul se afla in perioada de proba, prevazuta de asemenea in cuprinsul contractului individual de munca.

De asemenea, angajatorul nu are nicio obligatie legala de acordarea vreunui preaviz in cazul in care contractul de munca inceteaza ca urmare a concedierii angajatului din cauza unor abateri disciplinare.

Pentru un angajat este foarte important ca, atunci cand este concediat sau atunci cand demisioneaza de la un loc de munca, procedurile in cauza sa se faca in deplina conformitate cu prevederile Codului muncii, ceea ce ii va garanta respectarea tuturor drepturilor prevazute de lege.

Angajatul trebuie sa fie atent, in mod special, in momentul in care angajatorul intentioneaza sa il concedieze pentru savarsirea unei abateri grave ori abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca.

In aceasta situatie, pentru a fi evitate eventualele abuzuri din partea angajatorului, legiuitorul a prevazut ca angajatorul va putea dispune concedierea doar dupa parcurgerea, in mod obligatoriu, a procedurii de cercetare disciplinara prealabila.

Aici angajatul va avea dreptul sa isi exprime punctul sau de vedere si sa prezinte apararile si probele sale fata acuzatiile care i se aduc din partea angajatorului.

Mai mult, angajatul va avea dreptul ca in aceasta procedura sa fie asistat si reprezentat juridic de catre un avocat, pentru a putea astfel sa isi sustina cat mai bine punctul sau de vedere in fata angajatorului.

Doar dupa indeplinirea acestei proceduri, dupa ascultarea si analizarea sustinerilor angajatului, angajatorul va putea dispune concedierea.

In cazul concedierii sale, angajatului va trebui in mod obligatoriu sa i se aduca la cunostinta Decizia de concediere emisa in scris de catre angajator, document in cuprinsul caruia vor fi consemnate atat motivele de fapt si de drept in baza carora angajatorul doreste incetarea raporturilor de munca, cat si prevederi referitoare la perioada de preaviz acordata angajatului, numarul zilelor de concediu de odihna pe care acesta le-a efectuat si/sau la care mai are dreptul, cuantumul renumeratiei salariale ramasa neachitata catre angajat ori eventualele debite ale acestuia catre angajator, termenul in care decizia poate fi contestata si instanta competenta, etc.

Lipsa oricaruia dintre elementele mai sus amintite din cuprinsul deciziei de concediere ori necomunicarea acesteia catre angajat poate conduce la nulitatea absoluta a deciziei, fapt ce va putea fi constatat doar prin contestarea acesteia pe rolul instantei de judecata competente.

De asemenea, contestarea deciziei de concediere pe rolul instantelor de judecata va putea fi realizata de catre angajat si in situatia in care acesta nu este de acord cu vreunul din aspectele consemnate in cuprinsul deciziei, considerand ca, sub o forma sau alta, a fost prejudiciat ori nedreptatit de catre angajator prin concedierea dispusa de catre acesta ori ca motivul concedierii nu este unul real.

Intr-o astfel de situatie, este puternic recomandat ca angajatul sa apeleze la ajutorul unui profesionist, respectiv al unei persoane specializate in dreptul muncii, un avocat care sa-i reprezinte in mod optim interesele, capabil sa maximizeze sansele clientului sau de a-si obtine, in fata instantei de judecata, drepturile ce i-au fost incalcate de catre angajator.

Printre beneficiile obtinute de catre angajat in cazul in care instanta de judecata ii va da castig de cauza amintim anularea deciziei de concediere si reluarea raporturilor de munca dintre angajator si angajat si reincadrarea acestuia pe postul detinut, despagubirea angajatului pentru perioada scursa de la incetarea contractului de munca cu un cuantum egal cu salariile neachitate pentru aceasta perioada, acordarea, in situatii justificate, de daune-interese ori daune morale pentru desfacerea nejustificata a contractului de munca de catre angajator, etc.

In acelasi timp, nu trebuie neglijata nici situatia demisiei, procedura trebuind a fi derulata in conformitate cu prevederile legale.

In primul rand si cel mai important, angajatul trebuie sa-si prezinte in scris demisia angajatorului sau, fie prin inregistrarea acesteia la departamentul de resurse umane a companiei al carei angajat este, fie prin obtinerea unei semnaturi de primire din partea unei persoane cu aceasta atributie din cadrul societatii angajatoare, in cazul in care in cadrul acesteia nu exisa un departament de resurse umane.

In ambele situatii, este esential ca angajatul sa primeasca un exemplar al demisiei sale, avand viza de primire/inregistrare in original din partea angajatorului. Este de asemenea important de retinut faptul ca, conform prevederilor Codului muncii, demisia angajatului nu trebuie motivata de catre acesta si, mai mult decat atat, angajatul este obligat sa o inregistreze si sa ia act de aceasta, refuzul angajatorului de a inregistra demisia dand dreptul angajatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de proba.

In al doilea rand, pentru a respecta prevederile legale privitoare la demisie, angajatul este obligat sa respecte perioada de preaviz agreata cu angajatorul la incheierea contractului de munca.

Incalcarea acestei prevederi, prin neprezentarea la locul de munca pe perioada preavizului sau neindeplinirea sarcinilor profesionale prevazute in fisa postului pe aceasta perioada, va da posibilitatea legala a angajatorului de desfacere a contractului individual de munca pe motive disciplinare, fapt ce va conduce la "patarea" reputatiei profesionale a angajatului, precum si la pretinderea de eventuale daune de catre angajator pentru incetarea contractului de munca inaintea expirarea perioadei de preaviz.

In vederea solutionarii oricaror astfel de situatii potential conflictuale ce s-ar putea naste prin nerespectarea fie de catre angajat, fie de catre angajator a procedurii legale privitoare la demisie, este important sa se apeleze la asistenta unui avocat specializat in dreptul muncii.

Fie ca este vorba despre revendicarea de catre angajat a unor drepturi legale neacordate sau nerespectate de catre angajator, fie ca ne gasim in situatia ca salariatul sa fie actionat in justitie de catre angajator pentru nerespectarea procedurii de demisie sau pentru neindeplinirea atributiilor profesionale pe perioada derularii contractului de munca si cauzarea de prejudicii prin aceasta, este esential ca angajatul sa beneficieze pe tot parcursul derularii procedurii litigioase, atat in faza amiabila, cat si, daca este cazul, in faza judiciara, de consultanta, asistenta si reprezentarea juridica ce pot fi oferite de catre un avocat, fapt ce ii va asigura cele mai bune sanse de a-si apara interesele personale in relatia cu fostul sau angajator, precum si de a-i fi reparat prejudiciul cauzat, intr-un fel sau altul, de catre acesta.


Autor:
George Murar
Avocat partener in cadrul
SCA Murar si Asociatii


Despre Murar si Asociatii: "Activitatea Societatii noastre de avocati a inceput acum mai bine de 9 ani, atunci cand Cristian Murar, alaturi de partenerul acestuia, George Murar, au reunit sub acelasi nume eforturile si experienta mai multor avocati colaboratori, fiecare dintre acestia fiind specializat in diferite ramuri ale dreptului afacerilor. Experienta avocatilor nostri, acumulata de-a lungul anilor, in domeniile de competenta ale Murar si Asociatii, precum achizitiile publice, dreptul societar si dreptul muncii, recuperarea de creante comerciale si bugetare, insolventa si dreptul creditorilor, dreptul concurentei si dreptul proprietatii intelectuale, contenciosul administrativ si fiscal, dreptul contractelor, etc., confera societatii noastre de avocati un statut de inalt nivel profesional, exprimat prin excelentele rezultate obtinute si transpus in relatiile foarte bune pe care le avem cu clientii nostri."

Ti-a placut acest articol? Urmareste Business24 si pe Facebook! Comenteaza si vezi in fluxul tau de noutati de pe Facebook cele mai noi si interesante articole de pe Business24.
Sursa: Business24
Articol citit de 4476 ori