Piata muncii 2012: Cresterile salariale nu vor depasi 10% - Interviu Business24

2012 este un an de stagnare pe piata muncii. Migratia de personal va ramane la cote scazute, ca urmare a unei schimbari de comportament al angajatilor, care prefera joburi stabile, sacrificand pretentiile salariale.

In schimb, exista sanse ca firmele care activeaza in industrii ferite de efectele crizei, sa inceapa campanii de recrutare.

Cu toate ca nu sunt asteptate restructurari sau reduceri salariale masive, 2012 nici nu ofera multe oportunitati de cresteri salariale.

"Ne putem astepta la inghetarea salariilor pentru unele domenii de activitate si eventual la cresterea veniturilor in companiile care si-au atins obiectivele pentru 2011. Totusi, vorbim de cresteri mici, care foarte rar vor ajunge la maxim 10%", a declarat Cristina Popescu, managerul firmei de recrutare QPAS, intr-un interviu pentru Business 24.

In ultimii trei ani, dinamica pietei muncii a scazut considerabil fata de perioada anterioara crizei economice. Care sunt perspectivele in 2012?

Cred ca piata muncii in 2012 seamana foarte mult cu anul tocmai incheiat, ceea ce nu este un lucru rau daca se va concretiza pana la urma tendinta de stabilizare a pietei muncii.

Industriile care au o dinamica mai mare din punct de vedere al proiectelor de recrutare in 2012 sunt cele care au fost mai putin afectate de contractarea economiei, precum telecom, FMCG, IT, farma. Sunt semnale ca anul acesta am putea constata ca si industriile care au avut de suferit si care au tot restrans structurile, vor incepe sa recruteze si sa-si intareasca echipele.

Un alt barometru pe care trebuie sa il avem in vedere este legat de nivelul salariilor. Nu cred ca anul 2012 va mai aduce reduceri salariale sau concedieri masive. Ne putem astepta la inghetarea salariilor pentru unele domenii de activitate si eventual la cresterea veniturilor in companiile care si-au atins obiectivele pentru 2011. Totusi, vorbim de cresteri mici, care foarte rar vor ajunge la maxim 10%.

Inainte de criza, angajatorii intampinau probleme din cauza migratiei de personal. In ce masura s-a modificat comportamentul angajatilor?

Din punctul meu de vedere, criza a fortat candidatii sa se maturizeze si i-a determinat sa isi aprecieze mai mult angajatorul. Daca in trecut existau candidati care faceau o schimbare de job doar pentru o masina mai buna, acum cauta alte valori la un viitor angajator.

In plus, tot candidatii inteleg ca nu mai pot schimba joburile la noua luni sau 12 luni si astfel sa-si dubleze salariile. In general, accepta si acelasi pachet salarial sau cresteri procentuale mai mici decat obisnuitele 20-30%, doar pentru a avea un job stabil intr-o companie stabila, care sa le ofere siguranta, lucrul intr-un business cu persepectiva si continuitate.

Tredul va fi acelasi, pretentiile si valorile nu se vor schimba nici din perspectiva angajatorilor si nici al candidatilor, probabil gradul de maturitate si responsabilitate vor creste.

De teama pierderii sursei de venit, angajatii accepta conditii mai proaste de munca. Cu toate acestea, care sunt compromisurile pe care un angajat nu ar trebui sa le accepte sub nicio forma?

Eu cred ca sa muncesti nu este o rusine, iar intre a sta acasa, in unele cazuri intre sase luni si un an, pana isi gaseste jobul perfect si a accepta conditii mai putin bune sau similare cu cele anterioare, personal, prefer sa fac compromisuri.

Compromisuri se fac si se vor face tot timpul, insa dimensiunea si implicatiile lor depind de la o persoana la alta. In general, nu ar trebui sa coboram mai mult de o treapta, maxim doua. De exemplu, un fost director nu va accepta si nu trebuie sa accepte un job de assistant manager, dar un fost specialist poate sa accepte un astfel de compromis.

Care sunt principalele greseli pe care le fac angajatorii cand decid sa faca reduceri de personal?

In situatii de acest gen, angajatorii trebuie sa treaca prin procesul de restructurare cat mai transparent posibil, sa comunice eficient catre toti angajatii, nu numai catre cei vizati, astfel incat sa diminueze efectele negative pe care un astfel de moment le poate avea in demotivarea personalului.

Nu in ultimul rand, restructurarea administrata defectuos poate avea un impact negativ si asupra imaginii angajatorului in piata.

Angajatorul decide sa concedieze un angajat pentru reducerea costurilor. Este indicat ca cel din urma sa accepte incetarea contractului de munca de comun acord, atat timp cat motivele nu tin de performantele lui?

In general, reducerea costurilor prin reducerea de personal este o masura adoptata cand toate celelalte solutii de eficientizare de costuri au fost adoptate. Cand se ajunge intr-un astfel de punct, business-ul si strategia companiei pe termen mediu si lung impune o astfel de masura.

Reducerile de personal pot sa apara cand compania are dificultati financiare, dar pot sa apara si cand aceasta este in plina glorie, dar anumite procese sunt externalizate catre companii specializate de Outsourcing sau catre Shared Services Centers Regionale/Globale.

In situatiile de acest gen, angajatii implicati in restructurare pot obtine beneficii suplimentare (minim un salariu, maxim atat cat poate oferi organizatia) pe care ar trebui sa le accepte. Trebuie sa obtina scrisoare de recomandare de la fostul angajator si sa foloseasca acest prilej pentru a cauta noi oportunitati.