Angajarea - 9 lucruri care incheie afacerea

Dintre toate zvonurile, un lucru e adevarat despre procesul de angajare: Lasa loc speculatiilor. Fie ca au obtinut job, fie ca nu, cei mai multi dintre candidati vor sa stie de ce. De ce ai fost tocmai tu ales? Sau de ce nu tu? A fost responsabila experienta ta, atitudinea, respunsurile la intrebari sau vestimentatia?

CareerBuilder s-a decis sa-i intrebe direct pe manageri: Ce incheie afacerea atunci cand alegi sa angajezi un candidat? De ce alegi un om in locul altuia? Raspunsurile lor iti vor oferi o perspectiva, astfel incat sa stii la ce sa fii atent data viitoare cand vanezi un job.

Iata ce au de spus managerii angajatori:

“Unul dintre cele mai importante lucruri pentru mine este follow-up-ul. Daca nu sunt sigur cu privire la un candidat, iar acesta isi face timp sa-mi trimita un e-mail si sa-mi multumeasca pentru timpul pe care i l-am acordat, imi demonstreaza ca este motivat, tacticos si profesionist. Pe de alta parte, daca intervievez pe cineva care foloseste un limbaj de lemn si nu-mi face nici o impresie exceptionala despre personalitatea sa, merg mai departe. Detest cand intreb un candidat la ce prefera sa lucreze cel mai mult si mi se raspunde ‘la tot’ – imi lasa impresia ca ori n-are pic de personalitate, ori se teme sa fie sincer.” – Keith Baumwald, analist marketing interactiv, Shoplet.com

“Stiu ca am un candidat bun atunci cand vine pregatit cu cat mai multe intrebari legate de job si de companie – mai ales cand intrebarile sale merg mai departe de salariu si beneficii. Aratand interes fata de jobul in discutie, demonstreaza ca este la fel de interesat ca si mine sa afle daca slujba i se potriveste sau nu.” – Angie Nelson, coordonator marketing, Les Bois Federal Credit Union

“Ceea ce ma scoate din sarite este cand stiu ca oamenii incearca sa raspunda la intrebari in modul in care cred ca imi doresc eu sa raspunda. Sinceritatea in cadrul interviului de angajare este revigoranta. Apreciez candidatii care spun adevarul fara sa incerce sa indulceasca lucrurile. Nu ma intereseaza lucrurile rele din trecutul lor, dar ma intereseaza sa stiu cum au facut fata. Asta demonstreaza adevaratul caracter.” – Phil Wrzesinski, proprietar si fondator, Toy House si Baby Too

“Increderea este importanta, insa este o linie fina intre aceasta si aroganta. Am intalnit un candidat care imi tot repeta ca el e cel mai potrivit si ca nu are cum sa existe cineva mai bun ca el. Atitudinea asta nu numai ca e aroganta, dar demonstreaza si ignoranta din partea candidatului. Nu ai de unde sa stii cu cine concurezi si cat sunt altii de calificati.” - Thomasina Tafur, presedinte, Thomasina Tafur Consulting

“Cand intevievez candidati, doua lucruri imi pot taia orice chef: atitudinea si valorile. Atitudinea nu poate fi invatata, insa abilitatile da. O atitudine pozitiva, un simt moral puternic si valorile solide ar trebui sa cantareasca mai mult decat experienta si abilitatile. De asemenea, ma asigur ca individul adera la valorile companiei. Ii cer sa-mi spuna povestea sa si calatoria profesionala. Prin intermediul acestei povesti, aflu deciziile pe care le-a luat si valorile pe care le are (sau pe care nu le are).” - Michelle Roccia, vice-presedinte pe dezvoltare organizationala, Winter, Wyman

“Cand un candidat arata o adevarata dorinta de a lucra pentru companie, este, de cele mai multe ori, cel pe care vrei sa-l angajezi in final. Cea mai rapida metoda de a te elimina din cursa este sa vii la interviu lipsit de energie, sa dai raspunsuri scurte si sa nu arati nici un pic de entuziasm.” – James Thompson, vice-presedinte pe dezvoltarea afacerii, JMJ Phillip

“Atunci cand angajez pe cineva, caut sa fie cel mai potrivit om, ceea ce nu are neaparat legatura cu experienta sau trainingurile. Candidatul potrivit este acela care are aceleasi convingeri cu cele ale companiei, pasionat de produsele noastre sau de domeniul de activitate si care crede ca munca pe care o face este misiunea sa. De exemplu, in trecut, cand lucram pentru o afecere ‘verde’, nu-i angajam pe cei cu cele mai lungi CV-uri si cu cele mai multe diplome, ci pe cei care erau pasionati de ecologie si care au putut demonstra acest lucru in viata lor personala. Ne-am ales cu angajati care erau dispusi sa faca orice era necesar pentru ca firma sa aiba succes, pentru ca erau motivati de o convingere interioara, nu de un salariu. Erau devotati la un nivel foarte inalt din prima zi in care au trecut pragul nostru. Angajez pasiunea, iar apoi, daca este necesar, intaresc abilitatile.” – Barbara Farfan, consultant in management si retail, Authentic Communications

“In timpul interviului, tind sa pun intrebari ciudate si sa ma bazez pe reactia si pe raspunsurile candidatului. Acest lucru ne ofera o idee despre cum s-ar integra in companie si in colectivul de munca. Pentru semestrul urmator, am ales un intern din multi altii in functie de raspunsul pe care l-a dat la intrebarea ‘Daca ai fi o bomboana, de care ai fi?’ Fata s-a gandit aproximativ 3 secunde, dar nu a crezut ca suntem nebuni pentru ca am intrebat asa ceva. A zambit si a spus ‘As fi o bomboana de caramel, pentru ca sunt cele mai bune si greu de gasit, dar cand le gasesti te bucuri nespus.’” - AmyLynn Keimach, Border7 Studios

“Cand am dificultati in alegerea unui candidat dintr-o lista scurta de oameni calificati, bazandu-ma pe experienta, abilitati, potential si educatie, tind sa pun un accent important pe pasiunea pe care o are candidatul fata de ceea ce face compania noastra si cum o face. Daca individul poate aduce dovezi ca adera la valorile companiei, la scopuri si misiune, sansele sale de succes cresc enorm.” – Matt Arrigale, vice-presedinte resurse umane, Schott North America