Interviurile Business24.ro
HOT TOPICS

Cine saboteaza performanta companiilor?

Cine saboteaza performanta companiilor?

"Cei mai importanti trei factori care submineaza sistematic performanta companiilor pe termen lung sunt cultura, industria in care opereaza respectiva organizatie si forma de proprietate" a declarat Stelian Panescu, director general al Smart Sigma, intr-un interviu acordat Bloombiz.ro. Expertul in resurse umane este de parere ca in momentul in care un manager devine partinitor si trateaza cu masuri diferite angajatii, apar tensiuni care pot sa duca fie la spargerea echipei, fie la rezultate slabe pentru firma si actionari.

Ce caracteristici are cultura defensiva intr-o companie?

Caracteristicile unei culturi defensive sunt descrise intr-un studiu realizat in secolul trecut de doi autori americani de mare renume, Kotter si Heskett care fac comparatie intre culturile adaptive si neadaptive.


Termenul de cultura defensiva este echivalentul culturii neadaptive.


In articolul lui Kotter si Heskett, culturile neadaptive sunt considerate cele care se bazeaza pe managementul clasic, industrial, caracterizat de orietarea pe termen scurt, de sisteme, de ierarhii, de jocuri de putere, de pozitia personala, cu prea putina preocupare pentru aspectele constructive.


In timp ce culturile constructive permit obtinerea unor performante superioare, cele caracterizate prin stiluri defensive si considerate neadaptive asigura ineficacitatea organizatiei.


Mai exact, incapacitatea organizatiei de a-si atinge obiectivele.


In culturile defensive,  preocuparea membrilor organizatiei este aceea de a supravietui.


Membrii organizatiilor cu astfel de cultura se pot integra agresiv, concurand cu ceilalti membri ai organizatiei, incercand sa acumuleze putere, sa se arate mai buni decat ceilalti, sa se plaseze in pozitii favorabile prin comparatie cu ceilalti membri.


Asta le consuma cea mai mare parte a resurselor.


Pe cand altii, vor incerca sa se integreze in organizatie si sa supravietuiasca amestecandu-se in multime. Sunt oameni care isi pierd urma.


Fie sunt subordonati perfecti, pentru a nu atrage atentia nu executa decat la ordin si numai cu abrobare, fie se prevaleaza de proceduri si norme interne pentru a gresi cat mai putin, fie incearca sa se puna bine cu toata lumea.


Practic incearca sa-si stearga urma in organizatie. Astfel de organizatii sunt inadaptive si ineficace.


Ce rezultate obtin astfel de companii?


Aceste organizatii pot supravietui mult timp.


Cel mai probabil, toate sunt organizatii cotate la bursa care mizeaza pe irationalitatea investitorilor pentru a influenta decizia de cumparare a acestora.


Mai exact prin fumigene, prin zvonuri, ii determina pe investitori sa cumpere.


Asta inseamna sa le creasca pretul actiunilor.


Putem spune ca astfel de organizatii se bazeaza pe inselarea asteptarilor publicului, demonstrand un trecut glorios care in mintea investitorilor se leaga de rezultate similare in viitor.


Aceste organizatii sunt caracterizate de imobilism, de aroganta, de decizii emotive, luate  impulsiv.


Toate tarele manageriale sunt prezente in astfel de organizatii si cu toate astea supravietuiesc.


Schimbarea managerului este intotdeauna prezentata ca solutia de salvare.


Vine un nou management care face anumite schimbari, face planuri de restructurare, toti investitorii sunt incantati, li se arata proiectii teribile si in felul acesta organizatia mai supravietuieste cativa ani, dupa care se schimba echipa si asa mai departe.


Unde gaseste loc prielnic de dezvoltare cultura agresiv-defensiva ?


In general, cultura defensiva este specifica organizatiilor mari, cu multe nivele ierarhice, cu structuri extrem de bine puse la punct care functioneaza in sistem birocratic.


Viteza mica este caracteristica acestor organizatii, sunt companiile care se misca cu foarte multa greutate.


Care sunt cei mai importanti 3 factori care submineaza sistematic performanta pe termen lung?


Cultura, industria in care opereaza respectiva organizatie si forma de proprietate.


Daca proprietarul cere rezultate pe termen scurt, este foarte putin probabil sa accepte sa-si amane castigul.


O firma cotata la bursa este sub aceasta presiune in permanenta pentru ca investitorii vor dividende  in fiecare an.


De asemenea, poate sa fie un investitor specializat pe speculatii si care la randul lui este orientat pe termen scurt.
In acest caz, orientarea pe termen lung al firmei este afectata de proprietar.


Cum sa ne comportam cu un manager arogant?


Citeam de curand un articol de un coach recunoscut, Marshall Goldsmith care spune ca in momentul in care dai de un sef arogant, nu incerca sa-l schimbi.


In aceasta situatie nu ai decat doua solutii. Fie pleci, fie stai.


Daca ramai, inseamna ca va trebui sa te mulezi pe modelul respectiv.


Deasupra managerului cu siguranta vom gasi un arogant, iar sub el mai mult ca sigur este tot un arogant.


Cu cat managerul este mai etic si are valori mai puternice pe care le respecta, cu atat mai mult va incerca sa fie corect si sa recunoasca meritele oamenilor cu care lucreaza.


Ii poti iubi pe unii, dar asta nu-i face cu nimic mai buni.


Probabil ca managerul arogant este cel care are cele mai mari sanse sa cultive oamenii care sa-l linguseasca asa ca flateria care pare atat de demodata, este in continuare o arma redutabila pentru cei care vor sa parvina.


Care sunt urmarile unui astfel de comportament asupra echipelor?


In momentul in care un manager este partinitor si trateaza cu masuri diferite oamenii din organizatie apar tensiuni.


Acestea pot sa duca fie la spargerea echipei ori la rezultate slabe.


Daca respectivul manager este si surd la parerile subalternilor, sansele sunt cu atat mai mari sa se ajunga la rezultate nefaste.


O astfel de situatie se poate rezolva prin recurgerea la o instanta superioara care poate sa fie seful ierarhic al respectivului manager.


Canalul transmiterii acestor informatii ar trebui sa fie ofiterul de etica, in cazul in care exista.


Care sunt cele mai frecvente “jocuri psihologice” pe care le practica managerii cu angajatii lor?


In jocurile psihologice, exista aproape intotdeauna un triunghi in care avem un persecutor, o victima si un salvator.


Oamenii intra in aceste jocuri doar din nevoia de interactiune, chiar daca primesc impulsuri negative, chiar daca ies sifonati.


Este o nevoie de interactiune care nu tine de rational, ci este o nevoie instinctiva.


Cei mai multi manageri se pozitioneaza ca si calai sau parinte persecutor.


In felul acesta incearca sa-i puna in defensiva pe subalterni si sa pastreze controlul.


Acest joc psihologic reprezinta pana la urma o forma de manipulare.


Cum influenteaza asa-zisele “lupte interne” din companie deciziile la nivel de management?


Cumplit.


Intr-o organizatie birocratica, cu o cultura defensiva se creeaza partide care lupta pentru putere.


Ceea ce este important este ca se lupta intre ele.


Acestea nu se lupta cu competitia, cu ceilalti jucatori din piata.


Ei nu cauta camp de batalie fiindca il au acasa.


Intr-o organizatie in care deciziile se iau intr-un grup, rezistenta la aplicarea acestora va fi foarte mare pentru ca , in loc sa se caute consensul si sa se dezvolte puncte de schimbare in organizatie, se incearca impunerea.


Aceasta va creste sansa ca actiunea sa se opreasca undeva deasupra nivelului de executie.


Cu alte cuvinte, intr-o organizatie cu multe nivele ierarhice, pe masura ce decizia este transmisa spre nivelul de executie, ea este tot mai palida, intarziata si s-ar putea sa nu se mai intample nimic.





Interviu realizat de Oana Dumitroiu


Vezi si:


Ce descopera astazi business-ul? Ca oamenii sunt extrem de emotionali


Cultura organizationala: romanii tind sa se autoblameze


Superleadership: cand liderul creeaza lideri


Triumful umilintei: momentul adevarului pentru manageri



Ti-a placut acest articol? Urmareste Business24 si pe Facebook! Comenteaza si vezi in fluxul tau de noutati de pe Facebook cele mai noi si interesante articole de pe Business24.
Sursa: Business24
Articol citit de 2382 ori